楊少傑：IDP——做個人職業發展的項目經理

組織形態管理A08:31

企業的轉型最終是人才的轉型，因此所有變革方案最終都將著力於人才轉型，這是我們新組織變革的基本邏輯，但是一開始並沒有把重點聚焦於人才轉型的具體方法，而是從組織形態視角逐漸解構、層層深入。隨著這幾年中國企業變革實踐的推進，一體化戰略管理也在今年形成，因此研究也開始聚焦在各項管理機制設計，PBC與IDP之類的管理方法才開始留意，這些工具完全可以集成進入我們的整體方案，而我們提出的集成型人才培養恰恰也需要這樣的管理機制。

IDP（IndividualDevelopment Plan），即個人成長計劃，這是與一體化戰略管理配套的一項重要的企業人才培養機制，來自於藍色巨人IBM的轉型實踐總結。

當我看到這一概念解釋時，第一反應IDP就是一個項目，每個人都是這一項目的項目經理，團隊成員可以是同事、上級，當然也可以是下級，在這一項目進程中扮演著不同角色，進進出出、離離合合，自己將主導這一項目的實施，並對項目負全責，這一項目有明確的目標，有階段性的里程碑，每個里程碑都有詳細評價標准，甚至還有獎懲，項目的成敗即IDP的成敗，因此完全符合一個項目的標准，只需要按照項目管理的邏輯，就可以把IDP落實下去，而在這方面早已有成熟工具。推薦IDP是因為這一工具把市場、組織與個人聯系在一起，成為一體化戰略管理的重要組成部分。

IDP不會出現在傳統企業中，因為個人在成長過程中，幾乎沒有任何主導權，因此大多數人喪失了成為項目經理的可能，只有在新組織中才能做到這一點， 因為新組織具有截然不同的運行邏輯與管理系統，IBM之所以能做到，是因為它已不是一個傳統組織。在一些中國企業中也有這項機制，但絕大多數都流於形式，有和沒有劃等號，能夠有些效果的，也都不是傳統組織。

通過IDP培養出來的都是集成型人才，這也是轉型階段最缺乏的人才，IDP在企業人才管理系統中扮演著重要角色，它的出現讓我們的方案變革變得更加細致。